AVSKED
18 paragrafen LAS – Krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.
Till skillnad från uppsägning finns här inget krav på att kolla över omplaceringsmöjligheter. Det finns egentligen ingen skarp gräns mellan uppsägning och avsked. Att avskedande skall innebära ett åsidosättande i relation till arbetsgivaren hindrar nämligen inte att sambandet är medelbart. Grövre förseelser som inte riktats mot arbetsgivaren eller arbetskamrater har i vissa fall setts som avskedandegrundande. Exempelvis finns en dom där en arbetstagare utom tjänsten våldtagit en annan arbetstagare hos arbetsgivaren, Arbetsgivaren ansågs i detta fall berättigad att avskeda arbetstagaren. Kort kan man säga att avsked är grövre förseelser än uppsägning och vid avsked finns ingen uppsägningstid.
ANSTÄLLNINGSFORMER
Säsongsarbete
Arbete för viss tid, viss säsong eller visst arbete. Rör det sig om en bestämd uppgift eller om säsongsanställning kan man således avtala om att anställningen gäller så länge arbetsuppgifter kvarstår. Säsongsanställning får användas då det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.
Vikariat
Vikariat är den mest utbredda formen av tidsbegränsad anställning. ”Anställningen består så länge tjänstens ordinarie innehavare är ledig eller om denne frånträtt tjänsten intill dess tjänsten blir besatt med ordinarie innehavare”. Det är de uppgifter som ligger inom ramen för den tjänstlediges anställning som vikarien skall utföra. Alltså, inte vad den tjänstlediga faktiskt gjort, utan inom ramen för den tjänstlediges arbetsskyldighet.
Det har visat sig i senare domar att viss överlappning är ok. Vikarien kan börja något innan och kvarstå viss tid efter att tjänstledigheten upphört. Vikariatanställningar övergår till tillsvidareanställningar efter mer än 2 års anställningstid under en 5-årsperiod.
Arbetstagare som fyllt 67 år
Tidsbegränsad anställning får användas då arbetstagaren har fyllt 67 år.
Allmän visstidsanställning
Arbetsgivaren har inte några krav på sig att redovisa skäl för anställningsformen. Allmän visstidsanställning övergår till heltidsanställning när arbetstagaren arbetat mer än 2 år under en 5-årsperiod. Tid i vikariatanställning räknas inte in vid beräkning av anställningstid.
Provanställning
En provanställning är tillåten under en period av högst 6 månader. I den mån provanställningen inte avbryts senast vid prövotidens utgång övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Några särskilda krav för att provanställning skall få förekomma uppställs inte. Om du blir uppsagd ska du få besked minst 2 veckor innan provanställningen ska upphöra. Blir du uppsagd med omedelbar verkan har du rätt till ersättning som motsvarar 2 veckors lön. Skadestånd kan också komma i fråga. Finns det kollektivavtal kan andra regler gälla.
Huvudregeln om tillsvidareanställning
Huvudreglen i lagen om anställningsskydd är att en anställning skall gälla tills vidare. Det innebär att tidsbegränsade anställningar måste ha stöd i LAS, kollektivavtal eller särskild författning för att vara tillåtna.
VERKSAMHETSÖVERGÅNG
Om en verksamhetsövergång ägt rum är en helthetsbedömning. I Spijker-målet anger EG-domstolen i punktform de kriterier som är av särskild betydelse om en verksamhetsövergång skall anses föreligga. Dessa omständigheter är:
1. Arten av företaget eller verksamheten.
2. Frågan om företagets materiella tillgångar, såsom byggnader och lösöre, har överlåtits eller
inte.
3. Värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten.
4. Om majoriteten av de anställda har tagits över av den nya arbetsgivaren eller inte.
5. Om kunderna har tagits över eller inte
6. Graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtelsen.
7. I förekommande fall den tidsperiod under vilken verksamheten har legat nere.
Rättsverkningar av verksamhetsövergång
Enligt 6 paragrafen LAS övergår de rättigheter och skyldigheter på grund av de anstälningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången på den nye arbetsgivaren. De anställda följer alltså med till den nye arbetsgivaren vid en verksamhetsövergång.
Enligt den 7 paragrafen LAS får inte heller uppsägningar ske med anledning av övergången som sådan. För att undvika detta förekommer s.k frysningar där se anställda inte får sägas upp inom en viss tid efter verksamhetsövergången. Arbetstagarna kan dock välja om de vill avstå från att medfölja.
Arbetstagaren får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare(3 paragrafen LAS).
I MBL finns regler om att kollektivavtalet medföljer vid verksamhetsövergång och skyddar de anställdas villkor(28 paragrafen).
DISKRIMINERINGSLAGEN
Den nya diskrimineringslagen började gälla den 1 januari 2009. De områden där det numera är förbjudet att diskriminera människor är:
Arbetsmarknaden
Utbildningsväsendet
Arbetsmarknadspolitisk verksamhet
Medlemskap i arbetsgivarorganisation eller arbetstagarorganisation
Tillhandahållanden av varor, tjänster och bostäder
Hälso, sjukvården och socialtjänsten
Socialförsäkringssystemet
Arbetslöshetsförsäkringen och studiestöd
Värnplikt
Civilplikt
Offentlig anställning
Typer av diskriminering:
Direkt diskriminering
När en person direkt i den aktuella situationen negativt särbehandlas.
Exempel: Två män kysser varandra på en pub och avvisas av det skälet från puben. Om detta inte hände heterosexuella par på puben är det direkt diskriminerande.
Indirekt diskriminering
När en person drabbas negativt av en bestämmelse som synes neutral men som drabbar vissa personer hårdare.
Exempel: Om det i en arbetsannons står att krävs extremt goda svenskakunskaper, när det inte är befogat för tjänsten, och detta leder till att personer med utländsk härkomst inte kallas till intervju är det tal om indirekt diskriminering.
Trakasserier
Ett uppträdande som kränker en persons värdighet.
Exempel: Utfrysning av en ensam kvinna på en manlig arbetsplats.
Sexuella trakasserier
Ett uppträdande av sexuell natur som kränker en persons värdighet.
Exempel: Ovälkomna sexuella inviter genom påträngande samtal av sexuell natur, förslag eller beröring.
Rättsliga följder
Eftersom böter eller fängelse enbart kan utdömas i brottsmål innebär det att många ärenden avgörs som civilrättsliga tvister. I ett civilrättsligt diskrimineringsmål gäller omvänd bevisbörda. Det innebär att om den som påstår sig ha blivit diskriminerad visar omständigheter där det kan antas ha förekommit diskriminering, åligger det den som anklagas för diskriminering att bevisa att det inte har förekommit. För att ett brott ska anses föreligga enligt brottsbalken måste det i de flesta fall finnas ett uppsåt. Gärningsmannen måste anses ha haft för avsikt att diskriminera.
Svensk arbetsrätt
